Recrutement assisté par l’IA : les nouvelles frontières juridiques à respecter
L’intelligence artificielle s’installe progressivement dans les procédures de recrutement. Tri des CV, classement des candidatures, présélection ou aide à l’évaluation : ces outils permettent aux recruteurs de traiter rapidement un volume important de dossiers. Leur utilisation n’instaure toutefois aucune zone de non-droit. Le recruteur reste soumis aux règles relatives à la protection des données personnelles, à la non-discrimination et à la transparence des méthodes de sélection.
L’automatisation peut faciliter certaines tâches particulièrement chronophages. Elle ne doit cependant pas conduire à confier à un algorithme la maîtrise complète d’une décision susceptible d’avoir des conséquences importantes pour un candidat.
Un cadre juridique européen et français qui se renforce
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, également appelé RIA ou AI Act, adopte une approche reposant sur le niveau de risque présenté par les systèmes utilisés. Les systèmes destinés au recrutement, notamment lorsqu’ils permettent d’analyser, de filtrer ou de classer des candidatures, figurent parmi les usages susceptibles d’être considérés comme des systèmes d’intelligence artificielle à haut risque.
Le calendrier européen d’application de certaines obligations relatives à ces systèmes a toutefois évolué. Les entreprises et administrations concernées doivent donc anticiper progressivement les exigences relatives notamment à la gestion des risques, à la qualité des données, à la documentation du système, à sa traçabilité et à la supervision humaine.
Indépendamment de ce calendrier, le règlement général sur la protection des données (RGPD) demeure pleinement applicable. Son article 22 encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement une personne. L’exclusion automatique d’un candidat sans véritable intervention humaine peut donc soulever des difficultés juridiques.
Le candidat doit également être informé du traitement de ses données personnelles. Dans le secteur privé, le Code du travail impose que les informations demandées au candidat présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent également être portées à sa connaissance.
La discrimination algorithmique reste un risque central
L’utilisation d’une intelligence artificielle ne permet évidemment pas de contourner les règles françaises relatives à la non-discrimination. Un candidat ne peut être écarté en raison de son sexe, de son origine, de son âge, de son état de santé, de ses opinions politiques ou de tout autre critère protégé par la loi.
Cette question est particulièrement sensible lorsque l’algorithme est entraîné à partir de données historiques. Des données contenant des biais peuvent conduire le système à reproduire ou même à amplifier des discriminations existantes. Un historique de recrutement déséquilibré peut ainsi influencer les recommandations de l’outil sans que le critère utilisé soit juridiquement admissible.
L’employeur doit par conséquent conserver une maîtrise réelle du processus de recrutement. La pertinence des critères, la qualité des données utilisées, la traçabilité des opérations et l’existence d’une intervention humaine effective constituent des garanties essentielles.
Dans le secteur public, des exigences spécifiques de transparence s’ajoutent à ces principes. Lorsqu’une décision individuelle repose sur un traitement algorithmique dans les conditions prévues par le Code des relations entre le public et l’administration, l’intéressé doit pouvoir être informé de l’intervention de l’algorithme et obtenir certaines informations sur son fonctionnement.
L’intelligence artificielle peut donc constituer un outil efficace pour améliorer les processus de recrutement. Elle ne saurait toutefois se substituer à la responsabilité juridique du recruteur. L’évolution du droit confirme une orientation claire : l’automatisation demeure possible à condition d’être transparente, proportionnée, contrôlable et respectueuse des droits fondamentaux des candidats.
